Google identificó un par de comportamientos grupales que predicen constantemente el nivel de seguridad psicológica de un equipo: ¿qué son? Y como líder, ¿cómo puede saber si los miembros de su equipo realmente se sienten seguros? Sugerencia: observe si existen estas 2 condiciones y hágase estas preguntas.
La seguridad psicológica alimenta la innovación
En un estudio masivo de dos años en Google, los equipos más innovadores y de mayor rendimiento tenían una cosa en común: la seguridad psicológica, la creencia de que es aceptable expresar tu opinión y que no serás castigado cuando cometas un error. Frederik Pferdt, principal evangelista de innovación de Google, lo expresó sucintamente: “La seguridad psicológica es la mayor distinción en los equipos innovadores”.
La seguridad psicológica es difícil de definir. Pero cuando estás en un grupo que lo tiene, puedes sentirlo. Es la sensación de comodidad y seguridad lo que libera a los empleados para hablar, para compartir ideas que desafían el status quo, la idea de un superior o incluso la dirección actual de una empresa. Es la voluntad de compartir una idea que suena un poco loca o que aún no está completamente formada. Es saber que si intentas algo diferente y falla, no serás castigado, castigado o despedido injustamente. Es una cultura que valora la inclusión, la honestidad y la toma de riesgos razonable.
Sin embargo, ¿cómo sabe si un equipo tiene altos niveles de seguridad psicológica?
Hay dos formas principales: observación y medición. Comencemos con la observación. ¿Cuáles son dos comportamientos observables, la punta del iceberg, que indican seguridad psicológica? Dos comportamientos que predicen la seguridad psicológica.
Según el estudio de Google, los grupos con altos niveles de seguridad psicológica exhiben 2 comportamientos: igualdad en la toma de turnos conversacional y escucha ostentosa. Básicamente, son términos de ingeniería que suenan inteligentes para los conceptos que la mayoría de nosotros aprendimos en preescolar: turnarse y escuchar. Es más fácil decirlo que hacerlo.
Esos son los comportamientos que predicen la seguridad psíquica. Si vamos una capa hacia abajo en el iceberg, ¿cuáles son los pensamientos que determinan la seguridad psicológica?
El estudio de Google encuentra que 2 comportamientos grupales predicen el nivel de seguridad psicológica del equipo, que luego alimenta la innovación y el alto rendimiento. Advertencia: pueden recordarle las reglas que aprendió en el preescolar.
Tres preguntas que miden la seguridad psíquica y el rendimiento de un equipo
Los hallazgos de Google sobre el desempeño del equipo y la organización: la confianza, que alimenta la seguridad, es el corazón del alto desempeño. El Informe de vitalidad de 2017 descubrió que la confianza predice un enorme 62% del rendimiento.
Todas estas preguntas se califican en una escala de 1 a 5 que va desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo.
1. Las personas aquí aceptan los puntos de vista de otros miembros del equipo. Predice el 42% de confianza y el 35% del rendimiento general
2. Nuestro equipo puede proponer nuevos proyectos. Predice el 53% de confianza y el 38% del rendimiento general
3. La gente aquí se comunica abiertamente. Predice el 49% de confianza y el 41% del rendimiento general
Como líder, aplique los hallazgos sobre seguridad psicológica para mejorar el desempeño del equipo con cinco pasos prácticos de acción:
Observe la igualdad conversacional dentro de su equipo y use su poder como amplificador.
Aviso: algunas personas son silenciosas debido a su estilo de personalidad, otras pueden ser silenciosas porque no tienen el poder o influencia posicional. Como resultado, sus comentarios a menudo se ignoran, lo que reduce sus sentimientos de seguridad, y también indica a otros miembros del grupo que, “aquí, está bien ignorar a algunas personas”, lo que reducirá la seguridad para todos.
Hacer: Usa tu poder para amplificar esas voces llamando la atención del grupo sobre las contribuciones que se pasan por alto.
Cómo suena: “Quiero volver al comentario de Joanna antes, no estoy seguro de que todos lo hayan escuchado. Joanna, ¿te importaría repetir tu observación?
Aumente la calidad de la escucha y demuestre a las personas que sus voces son importantes.
Aviso: cuando las personas se comunican (o incluso en silencio), a menudo expresan mucho más de lo que se dice en palabras. Sin embargo, en la mayoría de las reuniones, la sustancia de la conversación será sobre ideas porque tenemos un prejuicio en contra de hablar sobre sentimientos. Como resultado, las personas a menudo reprimen sus sentimientos y se cierran en lugar de expresarse … una invalidación que disminuye la seguridad.
Hacer: Pruebe estos consejos prácticos para practicar la escucha empática de este artículo sobre empatía versus simpatía. Cómo suena: “Me doy cuenta de que hay emociones encontradas sobre este tema. Quiero tomarme un momento para escuchar algunos de los sentimientos en la sala”.
Observe y escuche las señales que muestran incomodidad o insatisfacción y haga buenas preguntas al respecto.
Aviso: hay una gran cantidad de datos en cualquier interacción interpersonal; los comentarios son gratuitos para usted (aquí hay un video que explica esta idea).
Hacer: Para acceder a estos datos, haga una pausa para ver la reunión: ¿quién se sienta adelante, quién se detiene? ¿Quién frunce el ceño? ¿El tono de voz de quién es escalado o tenso? Al prestar atención a estas señales, puede identificar si existe un problema tácito sobre seguridad.
Cómo suena: a menudo, esto se aborda mejor uno a uno después de una reunión “Me di cuenta de que en la reunión estabas frunciendo el ceño y no dijiste mucho, y espero que estés dispuesto a contarme un poco sobre lo que estás percibiendo que quizás me haya perdido “.
Resista la certeza y mantenga un espacio abierto para múltiples perspectivas.
Aviso: en las reuniones hay una tendencia a lograr rápidamente una respuesta compartida (es una de las razones por las que la lluvia de ideas no suele funcionar; consulte este rico artículo sobre el tema: enlace https://blog.trello.com/group-brainstorming-waste -de tiempo). A menudo, una idea se expresa con fuerza, u otras no quieren estar en desacuerdo con una persona con un fuerte poder posicional o relacional. Además de decisiones inferiores, el mensaje emocional no tan sutil dice a otros miembros del grupo que sus voces no son bienvenidas.
Hacer: Adoptar una actitud de curiosidad y apertura. Un consejo: haga más preguntas y haga menos declaraciones. Replantee las declaraciones ciertas o cerradas de otros en hipótesis. Cómo suena: “¡Ok! Tenemos una posibilidad sobre la mesa. Quiero escuchar tres ideas muy diferentes antes de avanzar mucho más “.
Mida el clima del equipo y la organización de manera consistente, utilizando una herramienta validada para recopilar datos significativos.
Aviso: Muchas organizaciones están utilizando medidas anticuadas para capturar información de los empleados, y la mayoría de estos procesos son poco frecuentes, caros y demasiado complejos.
Hacer: Si la seguridad psicológica es importante, mídala con frecuencia utilizando una herramienta validada y anónima. Las herramientas de signos vitales de Six Seconds son las mejores en su clase para medir el lado del desempeño de las personas y obtener datos sólidos sobre los niveles de confianza.
